2021

Index d'égalité professionnelle femmes-hommes en France

GE Power Conversion fait de la diversité en général, et de l’égalité entre les femmes et les hommes en particulier, un axe fondamental de sa stratégie de Ressources Humaines et un enjeu majeur pour le développement de ses activités, en partenariat avec des associations reconnues de la promotion des Femmes dans l’Industrie, notamment Elles bougentFemmes Ingénieures et le réseau interne GE Women’s Network.

Pour l’année 2021, GE Energy Power Conversion France SAS a obtenu le score de 81 sur 100 dans le cadre de l’index égalité femmes-hommes.

Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes en 2021

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq grands indicateurs qui évaluent les inégalités :

  • Le premier indicateur mesure les écarts de rémunération existant au sein de l’entreprise.
  • Les deuxième et troisième indicateurs comparent respectivement la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes et la répartition des promotions.
  • Le quatrième indicateur est relatif à l’augmentation des rémunérations des femmes à leur retour de congé de maternité.
  • Enfin, le dernier indicateur porte sur l’équilibre des genres au sein des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, avec une cible d’au moins quatre femmes.

La loi prévoit que chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés publient auprès de l’Administration du travail et dans l’entreprise le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles ont trois ans pour se mettre en conformité.


Notre score à l’index étant inférieur à 85 points, nous avons fixé, en concertation avec les représentants du personnel, les objectifs de progression suivants pour les indicateurs où la note maximale n’était pas atteinte :

  • Écart de rémunération : Poursuivre l’activité de la Commission RH et les corrections nécessaires le cas échéant en portant une attention toute particulière à la nouvelle classification à intervenir. > Objectif : + 2 points d’ici 2024
  • Écart de promotion : Travailler sur la vérification de la CSP de certains salariés pour permettre une meilleure comparaison (finalisation d’ici l’entrée en vigueur de la nouvelle classification de la métallurgie).
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
    • Poursuivre les efforts pour faire monter des femmes dans le top 100 afin qu’elles évoluent progressivement vers les postes les plus élevés de la société. En cas de départ d’un des salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations, recevoir au moins une femme en entretien en cas de recrutement en externe.
    • Sous réserve de la faisabilité technique, mettre en place un indicateur permettant de suivre :
      • Le nombre de femmes et hommes candidats sur chaque poste
      • Le prorata de chaque sexe reçu en entretien
      • Le sexe du candidat retenu pour le poste